home sitemap contact us  
Foldal arrow Cikkek arrow A munkajogviszonyra vonatkoz legfontosabb alapelvek
   
Foldal
Kapcsolat
Publikcik
Cikkek
Egyb
Esemnyek
Gyakori krdsek
Mentrkp
Legfrisebb
Kapcsolat
Levelezési cím:
1550 Budapest, Pf.:174
1138 Budapest, Tomori köz 18. fsz. 3.
Telefon:
+36 20 946 3074
+36 1 270 1670
Fax:
+36 1 236 0834
+36 20 940 1371
E-mail:
Az email cm vdve van a spam botoktl, a megtekintshez a JavaScript bekapcsolsa szksges
 
A munkajogviszonyra vonatkoz legfontosabb alapelvek Nyomtats E-mail

Szerz:

Banai Krisztina

 

Lektor:

Kismarton Judit

A munkajogviszonyra vonatkozó legfontosabb alapelvek


Az 1992. XXII. Törvény, amely a Munkatörvénykönyvérl ( a továbbiakban: Mt.) szól szabályozza a munkavégzésre, a munkaviszony alanyainak együttmködésére vonatkozó alapelveket.

Általánosságban - jogi végzettséggel nem rendelkezknek - az alapelvekre azt szoktuk mondani, hogy egy-egy jogág, így jelen esetben a munka-jogág általános és mindenki által követend irányai. Az alapelvek a jogalkotó által megfogalmazott társadalmi követelményt is kifejezik, egységes jelleget biztosítanak, hiszen a jogalkotásban és a jogalkalmazásban is figyelembe kell venni ket.

Az Mt.-bl ered követelmény, hogy munkaviszony alanyainak együttmködésének eredményessége érdekében a felek jóhiszemen, a tisztesség követelményeinek megfelelen, a kölcsönösség elve alapján járjanak el.

A jóhiszemség és a tisztesség elve alapján a munkaviszonyban álló felektl, azaz a munkáltatótól és a munkavállalótól megkívánható, hogy az egyik fél a jogával élve, a másik fél érdekeit is figyelembe véve úgy járjon el, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon. Különösen ügyelni kell arra, hogy ennek érdekében a másik félnek a szükséges és indokolt tájékoztatást megadja.

A jogok és kötelezettségek rendeltetésszer gyakorlása akkor valósulhat meg, ha az adott helyzetben mind a munkáltató, mind a munkavállaló a kérdéses ügyben megfelelen tájékozottak.

Ennek érdekében a munkáltató a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelents tényrl, körülményrl, ezek változásáról köteles az érintetteket (munkavállalókat) tájékoztatni. Ez a tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót a munkavállalóval szemben nemcsak a munkaviszony fennállása alatt, hanem a munkaszerzdés megkötését megelzen is terheli. A tájékoztatási kötelezettség azonban nem egyoldalú, hanem ugyanezen kötelezettség irányadó a munkavállalóra is, azaz a munkavállalónak is tájékoztatnia kell a munkáltatóját minden lényeges körülményrl, tényrl és ezek változásairól.

A tájékoztatás általában akkor éri el célját, ha az a változást megelzen, vagy a tény fennállásakor történik, de erre vonatkozóan a Munka tv. határidt nem állapított meg. Azt, hogy melyek azok a tárgykörök, amelyekrl a másik érintettet tájékoztatni kell, az a tájékoztatásra kötelezettre van bízva, hiszen a jelents tény, körülmény megítélése, behatárolása rendkívül szubjektív kategória.

A rendeltetésszer joggyakorlás akkor valósul meg, ha a Munka tv. elírásainak alkalmazása jogszer cél érdekében történik, kiváltja azt a joghatást, amelyet a jogalkotó a törvényi szabályozással elérni kívánt és ez nem eredményezi a másik fél jogainak csorbítását, korlátozását.

A rendeltetésszer joggyakorlás általános klauzulájának a Munka tv. rendelkezéseinek alkalmazása során folyamatosan érvényesülnie kell és mindig kapcsolódik valamely más, konkrét Munka tv. rendelkezés érvényesüléséhez. E szabály kihat a törvény egészére.

 

Példa:

A rendeltetésszer joggyakorlásra már-már klasszikus példaként hozható fel az, hogy például a terhes nt megillet munkavédelmi szabályok betartása érdekében a munkáltatónak tudnia kell arról, hogy a munkavállalója terhes, hiszen ezen tény hiányában nem tudja a terhes nkre vonatkozó munkavédelmi szabályokat betartani. Nagyon lényeges követelmény azonban, hogy a munkáltató ezen jogát azonban csak rendeltetésszeren gyakorolhatja. A Munka tv. 77. §-ának 2003. július 1-jétl hatályos (2) bekezdése ugyanis kifejezetten megtiltja a munkáltató számára, hogy a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló orvosi vizsgálatra kötelezze, kivéve, ha erre munkaköri alkalmasság vizsgálata miatt, jogszabály elírása alapján kerül sor.

A rendeltetésszer joggyakorlás követelménye érvényesülésének kiemelt szerepe van például a munkaviszony megszüntetése esetén is.

Rendeltetésellenes joggyakorlást állapítható meg akkor, ha bizonyosságot nyer, hogy valójában a munkáltatói jogkört gyakorló vezet és a munkavállaló közötti személyes ellentétek miatt kerül sor a munkaviszony megszüntetésére és a felmondás indoka nem a munkavállaló képességeivel, nem a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve nem a munkáltató mködésével összefügg okra vezethet vissza.

Példa:

Másik gyakori eset, amikor a határozatlan idej munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. felmentési idre járó átlagkereset-fizetés, vagy végkielégítés), vagy a felmondás indoklásának elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt határozott idej munkaszerzdést ugyanavval a munkavállalóval. Ha ennek törvényes, valós oka nem bizonyítható (pl. ilyen ok lehet egy konkrét személy helyettesítése), akkor megállapítható, hogy a munkáltató nem rendeltetésszeren alkalmazta a határozott idej munkaviszony létesítésére irányadó szabályokat, hanem az a munkavállaló jogos érdekének csorbítását eredményezte. Tekintettel arra, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlást megfelelen orvosolni kell, ebben az esetben a jogviszonyt határozatlan idejnek kell tekinteni. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható.

A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit figyelembe vev együttmködése feltételezi, hogy egyikük sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik alapvet érdekeit sértené.

A munkavállaló személyiségi jogainak védelme érdekében róla adatot, véleményt, tényt csak törvényben meghatározott esetben, arra jogosult szerveknek (pl. munkaügyi központnak, társadalombiztosítási szervnek, adóhatóságnak) szolgáltathat a munkáltató, vagy a munkavállaló beleegyezésével. Külön ki kell emelni, hogy a statisztikai célú adatszolgáltatásra a fenti korlátozások nem vonatkoznak.

A munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét szolgálja az, hogy a munkaviszony fennállása alatt kötelezi a munkavállalót olyan magatartásra, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit ne veszélyeztesse. Ezen általános tilalom mellett a Munka tv. több konkrét garanciális szabályt is tartalmaz, így például a munkavállaló további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak bejelenteni. A Munka tv. 191. §-a a vezetre vonatkozó versenytilalmi szabályokat tartalmazza

A munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztet magatartás tilalma a munkaviszony megsznése után is fennállhat, de ezen kötelezettség csak megfelel ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót.

Az ún. versenytilalmi megállapodás megtilthatja például a konkurens cégnél való elhelyezkedést vagy a munkáltatóéval megegyez gazdasági tevékenységet folytató vállalkozás indítását, de ügyelni kell arra, hogy jelents mértékben és indokolatlanul ne veszélyeztesse a munkavállaló újbóli elhelyezkedését. A megállapodásnak fontos része, a tilalmazott tevékenységi kör pontos meghatározása, a tilalom idtartamának egyértelm rögzítése, a földrajzi kör behatárolása. Az ellenérték nagyságrendjében a felek szabadon állapodnak meg, mely kifizetésre kerülhet egy összegben, vagy részletekben, de összegének igazodnia kell ahhoz, hogy a tilalom milyen mértékben nehezíti meg a volt munkavállaló megélhetését, álláskeresését. A megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak, így az ellenérték meghatározásakor ügyelni kell a szolgáltatás, ellenszolgáltatás arányára. A tilalom a munkaviszony megszntekor kezddhet és ezen idponttól számított maximum három évig terhelheti a munkavállalót.

A fentiek alapján is belátható és érthet, hogy az alapelveknek fontos szerepük van a jogértelmezés és jogalkalmazás során is.

Szerz: dr. Banai Krisztina

Lektorálta: dr. Kismarton Judit

 
 
   
Back Top